職工李某具有較高的技術，與用人單位簽訂了長期勞功合同。兩年前不辭而別。用人單位出于愛惜人才，一直期待他能回來，所以一年間工資獎金照發，一年后才發現李某早已應聘到另一家公司上了班。用人單位遂向當地勞動爭議仲裁機構提出要求李某承擔違約責任并追究某公司的連帶賠償責任。仲裁機構立案后，認定原用人單位的請求成立，即李某承擔違約責任，某公司承擔連帶賠償責任。

　　一、李某同原用人單位并未解除勞動關系，他不辭而別，一年不到原單位上班，屬于違約行為。因此，原用人單位有權依據勞動合同和法律的規定，要求李其履行義務，賠償損失。

　　二、其公司招聘李某的行為違反了法律規定。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”本案中，某公司和李某的連帶賠償責任范圍和各自的賠償份額的確定，應當依據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條的規定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(二)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”

　　這個案例告訴我們，社會主義市場經濟是法制經濟，勞動者和用人單位都受法律制約，依法簽訂的勞動合同是規范勞動者和用人單位之間勞動關系的基礎，具有法律效力。對于勞動者而言，不能象李某那樣，置勞動合同于不顧，任意“跳槽”。用人單位也應懂得依法維護自身的合法權益，李某一年不上班，用人單位還照發其工資、獎金，換來的卻是自身權益被損害，真是得不償失，而合同當事人以外的第三方，也要吸取該案例中某公司的教訓，不要招用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，否則，就會既損害了原單位的利益，侵犯已存在的合法的勞動關系，破壞勞動市場規則，擾亂勞動市場秩序，也給自身招來麻煩。