2012年3月6日，王某與A公司簽訂了為期三年的勞動合同，其中約定試用期六個月，自2012年3月6日至2012年9月5日。2012年6月份，因需請假至醫院檢查，王某告知A公司其已懷孕。A公司核準其假期，并未對其作出任何歧視性工作安排。2012年8月13日，考慮到王某試用期即將屆滿，A公司對王某進行了試用期評估，確定其不符合錄用條件，無法錄用為正式員工。A公司依照《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，決定與王某解除勞動合同關系。2012年8月22日向王某發出《試用期考核結果通知書》及《解除勞動合同通知書》，通知自2012年8月26日起解除雙方勞動合同關系。其后A公司確認王某已收到該通知書。A公司依照雙方勞動合同及規章制度規定，及時足額支付了王某工資、從未違規扣發工資。王某認為自己已經懷孕，根據法律規定孕期職工是不可以被辭退的，故向仲裁機構申請了勞動仲裁，要求恢復勞動合同關系。

　　【案情分析】

　　本案爭議焦點為：公司能不能辭退懷孕女職工。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款之規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。本案A公司辭退王某并不是因為其懷孕，而是因為王某未通過試用期考核，不適合現在的工作崗位，因此可以辭退。

　　仲裁機構依據我國《勞動合同法》第三十九條規定，認定王某與A公司雙方的勞動合同關系解除。王某不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決A公司與王某解除勞動合同。

　　【律師點評】

　　我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

　　結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。這也告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態度獲得用人單位的認可，否則用人單位完全可以在試用期內以“不合格”拒絕錄用。