遭遇違法解雇，還能否享受年終獎？公司以丁某嚴重違紀為由解雇了他，但未支付年終獎。無論丁某是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付。而且，造成丁某離職的原因是公司違法解除，公司也理應支付年終獎。下面一起來看看。

　　案例：丁某于2010年5月進入某公司工作。2012年與2013年公司均支付了丁某年終獎。2015年1月5日，公司以丁某嚴重違紀為由解雇了他，且并未支付其2014年的年終獎。丁某提起仲裁，稱公司違法解除，要求公司支付違法解雇的賠償金與年終獎。

　　最終經過仲裁及訴訟，公司被判系違法解除，應支付賠償金。法官還認為，雖然公司與丁某之間就年終獎發放事宜沒有約定，但2012年度及2013年度公司均發放了年終獎，且公司確認2014度確有年終獎，因此，公司以該年度發放時丁某已離職為由不同意支付年終獎的意見，法院不予采納，判決公司支付丁某2014年度年終獎1萬元。（來源：《勞動報》）

　　評析：

　　國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條規定，獎金也屬于工資總額的組成部分。《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定，獎金范圍中的生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分。

　　《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”就年終獎而言，在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則，支持勞動者關于年終獎的發放請求。

　　但是，如果用人單位在規章制度或勞動合同中明確規定年終獎屬于特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，是有可能獲得支持的。

　　但在本案中，公司與丁某之間并未對年終獎發放事宜進行約定，且雙方確認2012年度及2013年度公司均發放了年終獎，公司也確認2014年度確有年終獎，因此，無論丁某是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付。而且，造成丁某離職的原因是公司違法解除，公司也理應支付年終獎。