下崗職工因新單位不支付加班工資辭職后，就是否享受經濟補償與新單位產生爭議，到底應不應該認定為勞動關系來處理呢?還是以勞務關系來對待比較合理呢?我們來看看下面這個案例就知道了。

　　案例：湯某系濟南某機床公司下崗職工，于2008年11月到山東某物業發展有限公司(以下簡稱物業公司)工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年6月，湯某因物業公司未支付加班工資為由，辭職離開物業公司。湯某在物業公司工作期間月平均工資為1200元。2010年7月12日，湯某向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求物業公司支付經濟補償等。

　　仲裁委經審理，以湯某與機床公司有勞動關系，不符合《勞動爭議調解仲裁法》規定的主體資格為由，駁回了湯某的仲裁申請。湯某不服，訴至濟南市市中區法院。物業公司辯稱，湯某與機床公司存在勞動關系，且一直沒有解除或終止，故與物業公司之間不存在勞動關系，雙方之間系勞務關系，湯某不應享受經濟補償。

　　近日，法院審理后認為：雙方間的爭議按勞動關系處理，湯某應享受經濟補償。法院方認為，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。根據上述規定，湯某雖系機床公司下崗職工，但物業公司招用湯某后，應認定湯某與物業公司間建立了勞動關系。湯某因物業公司未支付加班工資為由解除勞動關系，物業公司應支付其經濟補償。因此法院判決了物業公司支付湯某經濟補償2400元。