員工受傷停工留薪期滿后，回到公司提出解除勞動關系，并要求各項工傷待遇以及入職次月起至勞動關系解除之日的二倍工資？而工傷職工解除勞動關系后能否對停工留薪期主張未簽勞動合同的二倍工資的問題？下面將為您一一解讀。

　　　【案例】

　　劉某于2014年3月1日進入A公司從事保安工作，月工資約定為2100元，雙方未簽訂書面勞動合同。2014年3月5日，劉某在工作中受到事故傷害，當即至醫(yī)院住院治療30天，出院后醫(yī)囑建議休息2個月，申請人回家休養(yǎng)。在建休期間，劉某所受之傷經人社部門認定為工傷并被鑒定為傷殘十級。劉某在停工留薪期滿后回公司提出因身體原因解除雙方勞動關系，并向公司主張各項工傷待遇以及入職次月起至勞動關系解除之日的二倍工資，對于劉某主張的各項工傷待遇公司均已按規(guī)定支付，但關于二倍工資主張，公司認為未簽訂合同的原因并不是公司主觀不愿意訂立，而是劉某受傷醫(yī)治出院后回老家休養(yǎng)，客觀上無法訂立合同，并且該期間屬于停工留薪期，故不同意支付。劉某不服，提起仲裁申請。仲裁委員會裁決駁回了張某的仲裁請求。

　　【評析】

　　本案爭議焦點：工傷職工解除勞動關系后能否對停工留薪期主張未簽勞動合同的二倍工資的問題？

　　根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。劉某在雙方建立勞動關系后僅幾天就遭受工傷，爾后住院治療，其在治療期間雖然應當享受工傷保險待遇，但劉某受傷后至勞動關系解除未能提供勞動，即公司未再實際用工，此時不負有支付劉某二倍工資的義務。故公司可以不向劉某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

　　在實踐中，對超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，筆者認為應當考慮是否存在確系不可歸責于用人單位的原因而導致未訂立書面勞動合同。那么哪些情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”？例如：用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂勞動合同的，工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內等情形。本案劉某入職當月即受到事故傷害回到老家休養(yǎng)，次月至解除關系之時均屬于停工留薪期間，雙方未訂立書面勞動合同的原因不可歸責于公司，故對其主張的二倍工資，不予支持。