現在是法治社會，法律是指南針，也是尺子，它為我們設定行為準則，也為我們明確行為方向，在法律意識越來越強的現今，你是否也對聘用合同與勞動合同的不同之處有疑問呢？下面就跟勞動法律網小編一起來看看法律是如何規定的吧！

　　一、聘用合同與勞動合同的不同之處

　　1、法律依據不同。

　　勞動合同的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》等。聘用合同的法律依據是《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《事業單位人事管理條例》等。

　　2、法律關系主體不同。

　　勞動合同用人單位一方包括企業、事業單位、國家機關，另一方是勞動者。聘用合同用人單位為事業單位，另一方為勞動者。

　　3、未簽訂合同的法律后果不同。

　　根據《勞動合同法》，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，應當支付勞動者雙倍工資，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應向勞動者支付雙倍工資。根據《事業單位人事管理條例》，事業單位未與其聘用的人員簽訂聘用合同，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正;逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

　　4、試用期期限不同。

　　勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。聘用合同的試用期可以為12個月。

　　5、用人單位存在處罰權上的不同。

　　在勞動合同主體上，雙方具有同等法律地位，一方無分處分另一方。在聘用合同主體關系上，用人單位可以根據聘用人員錯誤程度，給予警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除的行政處分。

　　6、解除合同要求不同。

　　勞動合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，勞動者可以隨時解除勞動合同。而在聘用合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，在事業單位的規定中沒有勞動者可以隨時解除聘用合同的規定。

　　7、合同期滿是否支付經濟補償金的不同。

　　按勞動合同法的規定，勞動合同期滿，用人單位應按勞動者工作年限支付經濟補償金，而《事業單位人事管理條例》和《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》沒有聘用合同期滿，用人單位支付經濟補償金的規定。

　　8、管理監督部門不同。

　　按照各部門的職能分工，勞動合同由人力資源和社會保障部門管理，事業單位除人力資源和社會保障部門管理外，還有分不同類型，則由不同的部門管理，學校歸教育部門管理，醫院歸衛生健康部門管理，等等。

　　《勞動合同法》第九十六條雖然規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。但是，我認為，此條爭議較大，在未對此條作出明確規定之前，不宜對事業單位法律適用問題作出擴大性的解釋。

　　二、我國的用人單位的類型

　　(1)在中國境內的依法棱準登記的企業：包括各種所有制性質、各種組織形式，如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳臺企業，混合型企業、股份制企業、聯營企業、鄉鎮企業等。

　　(2)依法核準登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商戶。個體工商戶可以請幫手，帶學徒。

　　(3)依法成立的事業單位，包括文化、教育、衛生、科研等各種單位，如學校、醫院、出版社等。其在國家法律規定的權限范圍內有權使用勞動者。

　　(4)依法成立的國家機關：它們在法律規定的權限范圍內，有權使用勞動者。

　　(5)依法成立的社會團體：包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。依法成立的社會團體在法律規定的權限范圍內，有權使用勞動者。

　　由于勞動者進行勞動只能由勞動者親自進行，因此要求勞動者必須具有勞動能力。而且.對于一些特定的行業，勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求，如患有傳染病的人不能從事餐飲業。在更廣泛的意義上，勞動者的勞動能力還應當包括勞動者必須具備的行為自由。因為有勞動能力的公民還需要具有行為自由，才能以自己的行為去參加勞動。

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