勞動者與用人單位簽訂勞動合同時建立法律勞動關系，未簽訂勞動合同建立事實勞動關系，但是，勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系?其與第二個勞動者建立的關系該如何認定?小編通過一個小案例為您具體解答。

　　員工從原單位病退之后來到新的公司工作，雙方未簽訂勞動合同，且新公司也沒有為其繳納社會保險，員工與新公司之間關系是否仍屬于勞動關系?近日，福建省廈門市集美區人民法院審理了一起特殊的勞動爭議案件，一審判決原告廈門某快遞公司(下稱快遞公司)與被告張某之間不存在勞動關系，屬于勞務關系，原告支付被告張某勞務報酬5250元。

　　法院查明，張某是浙江省一縣郵政局負責EMS的經理，后因病退在家休養，其勞動關系及人事關系都還在該郵政局。2013年8月，張某經朋友介紹到廈門某快遞公司工作，雙方未簽訂勞動合同，快遞公司也未為張某繳納社會保險費。2014年1月，張某主動離開公司。

　　何為雙重勞動關系?該案中張某與快遞公司之間的關系如何認定?張某又能否取得經濟賠償等問題?雙重勞動關系是指勞動者同一時期與兩個不同的用人單位都建立了勞動關系，也就是說勞動者在沒有和原單位解除勞動合同的情況下，又與其他單位建立了勞動關系。它有兩種表現形式：一種為兩個都符合勞動關系的構成要件，都是法定的勞動關系;另一種為一個是法定的勞動關系，另一個是事實上的勞動關系，也就是兩個勞動關系中只有一個簽訂了正規的勞動合同，另一個沒有簽訂勞動合同但勞動者實際參加了單位的工作并取得了勞動報酬。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。但在本案中，張某從原單位病退后，到快遞公司工作，但未轉檔案，社會保險也仍舊由原用人單位繳納，不屬于法律規定的按勞動關系處理的情形，但張某確實為該公司付出了勞動，可以認定張某與快遞公司系勞務關系。由于雙方不存在勞動關系，因此張某主張的經濟賠償金于法無據，法院不予支持。

　　另外，根據我國勞動合同法的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，可以訂立勞動合同，也可以訂立口頭協議。但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。