張某大學畢業后應聘在一國有企業經銷部門工作，某外資企業在業務往來中，看中了他的業務能力，于是以高薪、高職，將他從原國有企業中挖來，任命他為企業經銷部門經理，薪水相當于原來的五倍。為此張和該企業簽訂了為期三年的勞動合同，合同中有一條款約定，“未經乙方(張某)同意，甲方(企業)在合同期內不得任意變動合同約定的乙方的工作崗位。”而最近企業有了新的人選，竟以企業職代會通過的集體勞動合同，否定與張簽訂的勞動合同，調整張的工作崗位。

　　該企業的做法于法無據。集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。集體合同，是企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的書面協議。現行勞動合同法第五十五條之規定:“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”該法第十八條規定:“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”可見簽訂集體勞動合同的目的是協調勞動關系、更好地保護勞動者權益。從這一立法目的考慮，個體勞動合同相對于集體勞動合同是更有利勞動者的，應執行個體勞動合同的規定。公司不能以集體勞動合同否定個體勞動合同，強行調整張某的工作崗位。