集體合同是由企業職工代表或工會代表與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項經提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

　　案情簡介：

　　李某于2016年2月1日入職于某公司，試用期 1個月，試用期工資2000元/月，轉正后工資3000元/月，2016年5月5日某公司將李某辭退，工作期間，該公司沒有與李某沒有簽訂書面勞動合同。為維護自己的合法權益，李某特申請勞動仲裁，要求依法裁決某公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資6000元。某公司辯稱，公司從來不與勞動者簽訂勞動合同，而是統一簽訂了集體合同，集體合同經過勞動行政部門備案，李某要求雙倍工資無事實法律依據。

　　爭議焦點：

　　某公司簽訂的集體合同是否能免于雙倍工資的支付?

　　仲裁結果：

　　依法支持了李某的仲裁請求，裁決某公司應支付李某未簽訂書面勞動合同雙倍工資6000元。

　　案件評析：

　　集體合同是由企業職工代表或工會代表與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項經提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同有區域性集體合同、行業性集體合同、企業集體合同，主要涉及工資以及女職工權益保護。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是雙方協商一致的結果。集體合同側重于對職工整體權益的保護，具有普遍性，而勞動合同側重于對勞動者個人權益的保護，具有特殊性。集體合同雖然具備勞動合同必要的基本條款，但不能代替勞動合同。從立法意圖來看，在《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規有關勞動合同和集體合同的規定，集體合同和勞動合同雖然互有補充，但是兩種不同的合同，集體合同不能等同于勞動合同的效力。因此，在實際用人中，用人單位不能一味以集體合同代替勞動合同，集體合同不能成為雙倍工資的免死符，否則不僅損害勞動者的權益，也大大增加了用人單位的用人成本。

　　法律鏈接：

　　1、《勞動合同法》第五章第一節對集體合同有特別規定，詳細見第五十一條、五十二條、五十三條、五十四條、五十五條、五十六條。

　　2、《勞動法》第三十三條、三十五條。