法律規定集體合同的效力高于個人勞動合同。而如果個人勞動合同中關于勞動報酬的約定低于集體合同的，應執行集體合同的標準。

　　一年前，王鋒應聘到一家建筑公司，與同事張偉工種完全一樣。兩年前，該公司工會代表職工與企業簽訂了集體合同，約定他們所在工作崗位的工資標準不低于每月2500元。張偉當時已在此工作，所以至今沿用此工資標準，而王鋒作為公司新招的員工，入職時公司與他單獨約定了工作崗位、勞動報酬、休息休假等事項，并簽訂勞動合同。這份合同，比之前工會代表職工簽訂的集體合同薪酬低一半左右。

　　也就是說，同樣的工作，因公司分別簽訂合同，酬勞差距近一倍。王鋒找公司詢問，得到的答復是：“張偉是公司的‘老人’，按集體合同約定其工資就是這么多。你是新招的，工資低。這是歷史遺留問題，是實行‘老人’老辦法，‘新人’新辦法。”

　　這種解釋讓王鋒無法理解。當他發現還有十幾名新進員工存在同樣情況后，便開始申請勞動仲裁。

　　公司方認為，企業能夠給王鋒等人提供就業崗位、按不低于最低工資標準為其發放工資，就已經做到了仁至義盡。之前簽訂的集體合同不適用于新聘員工，應當分別按集體合同和新員工勞動合同給新老員工發工資。據此，公司堅持現有做法不變，并拒絕王鋒等人提出的補償工資差額、按集體合同發放工資的要求。

　　而北京勞動仲裁委仲裁認為，該公司將新聘員工列為臨時工、不將其登記在冊的做法不正確。作為公司員工，公司應該按照集體合同為新聘員工發工資。裁決該公司一次性補發所欠新聘員工的工資，并在剩余合同期內按集體合同規定的標準為新聘員工發工資。

　　裁決書指出，集體合同是指工會或者職工推舉的職工代表與用人單位依照法律規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生和社會保險福利等事項，在平等協商的基礎上進行協商談判所締結的書面協議。《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力，職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”

　　據此推定，王鋒等人雖不是公司的老員工，但他們肯定屬于公司的勞動者。正式工與臨時工不過是企業用工形式的變化，不能以此否認王鋒等的公司員工身份。因此，公司與其簽訂的個人勞動合同條款不能違背集體合同。