找到一份喜歡的工作，單位又出資培訓，這對員工來說，本是件好事。可偏偏有單位為了避免職工培訓后跳槽，硬要和職工簽下不平等協議。職工梁某就是因為離職后公司不歸還其上崗資格證書而告上法庭，幾經折騰后，終于為自己討回了說法。單位依據培訓合同扣押員工崗位證書的行為是否侵權?職工在接受培訓后，違反約定跳槽，又該承擔何種法律責任?也許我們能從梁某的遭遇中受到一點啟發。

　　侵權事實公司出資培訓職工 卻要簽下霸王條款

　　2006年3月，喜歡擺弄電器的梁某如愿找到了一份電工維修的工作。 梁某與某物業公司簽訂了為期兩年的勞動合同書，期限為2006年3月至2008年3月。2008年2月9日，雙方續簽了勞動合同，期限為2008年2月10日至2010年2月10日，合同約定其工作崗位為維修電工。

　　2006年5月12日，梁某與該物業公司簽訂了培訓協議，由該公司出資，派梁某參加電工上崗資格培訓。雙方在協議中約定：梁某培訓后取得技術資格證書后，每月工資增加200元，但證書由該公司保管;參加培訓后，梁某4年內不能調離該公司或因個人原因調出涉及培訓項目的相關崗位，特殊情況需經領導批準，并繳納培訓費3000元后方能調出，同時相關資格證書仍由該公司保留。

　　2008年9月20日，梁某提出與該物業公司解除勞動合同，該公司于2008年10月25日同意其申請，并與其辦理了解除勞動合同手續，梁某繳納了培訓違約金2000元。但關于梁某曾取得的電工上崗資格證，該物業公司卻表示不能交還給他。

　　2008年11月，梁某為此提起仲裁，要求該物業公司返還他的電工上崗資格證書。被仲裁委駁回，梁某不服裁決，訴諸法院。請求該公司返還其上崗資格證書，協助其辦理上崗資格證件變更手續，并支付其5000元損害賠償金。

　　案例剖析職工離職證件被扣 法院討理公司敗訴

　　對于梁某的要求，該物業公司認為梁某的上崗資格證件不屬于他本人，因為在培訓前，雙方已經簽好協議，協議是有效的。另外，梁某在勞動合同期限內沒有服務完就離職，已經違約在先，給公司的工作帶來很大影響，因此梁某的要求沒有任何道理。

　　法院審理認為，2008年1月1日實施的《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”本案中，梁某與某物業公司簽訂了培訓協議，雙方約定參加此次培訓后，參加者4年內不能調離該公司或者因個人原因調出涉及培訓項目的相關崗位。特殊情況需經領導批準，并繳納培訓費補償費3000元后方能調出，同時相關資格證書仍由企業保留。培訓協議違反《勞動合同法》，因此，該物業公司應該將梁某的相關資格證書返還其本人，并協助梁某辦理證件變更手續;同時，因為梁某違約在先，為不讓該物業公司其他利益受損，應當給予該物業公司一定期限為宜。另外，因梁某請求的該物業公司支付給他的損害賠償金5000元沒有法律依據。

　　綜合以上分析，依據《勞動合同法》第九條之規定，法院最終判決，該公司在2009年11月30日前，返還梁某的上崗資格證件，并協助其辦理證件變更手續，駁回梁某的其他訴訟請求。

　　專家點評公平合法簽訂合同 法律天平保護雙方

　　有關法律專家分析認為，本案中主要涉及兩個法律問題：一是，員工辭職，用人單位是否可以依據培訓協議扣留員工的上崗資格證書;二是，勞動者違反培訓協議約定的工作期限條款的法律責任問題。

　　首先，《勞動合同法》第三條第一款規定，“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”廣義上來說，培訓協議應當歸屬在勞動合同范疇。它的訂立也應該遵循勞動合同的訂立原則。扣留勞動者身份證件、上崗資格證書等證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，是向勞動者強加不平等的義務，有悖平等的原則。勞動者出于對勞動機會的需要，被迫接受用人單位的不公平合同條款也違背了自愿的原則。

　　本案中，職工梁某通過用人單位培訓取得的“上崗資格證書”是勞動者從事其崗位資格的身份證書，具有人身專屬性，用人單位利用強勢地位，違背勞動者意愿扣留證書，限制了勞動者的合理流動，侵害了勞動者的合法權益。因此，用人單位與梁某簽訂的培訓協議中，扣留相關資格證書的約定違法。

　　其次，職業培訓，是指根據社會職業的需求和勞動者從業的意愿及條件，按照一定標準，對勞動者進行的旨在培養和提高其職業技能的教育訓練活動。《勞動法》第六十八條規定，“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定，提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”

　　在實際生活中，很少有勞動者在接受用人單位出資培訓，取得相關從業資格后，受經濟利益驅使，未滿培訓協議約定的工作年限，違約辭職，致使用人單位正常工作中斷，影響業務開展，甚至造成用人單位經濟損失的。針對勞動者違反培訓協議約定的工作期限條款的法律責任，《勞動合同法》第二十二條第二款規定“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付違約金不得超過勞動服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　另外，本案中，法官沒有判決用人單位立即返還勞動者的相關證件，而是給予了一個合理的期限，不僅充分考慮了用人單位的實際困難，給予了其招聘培訓新人的機會，更重要的是，保護了用人單位出資培訓員工的積極性，對惡意挖人的用人單位也起到了防控作用。同時也依法均衡地保護了勞動者和用人單位的合法權益。