〔經典案例〕2006年，楊某應聘某網絡公司，成為該公司的技術工程師，并與之簽訂了為期4年的勞動合同，期限至2010年12月31日止。2009年上半年，每況愈下的公司經營發生嚴重困難，決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規定》，要求各部門主管對本部門員工進行業務考核，以考核結果為參考按原有員工數的40%上報裁員名單。

　　公司出臺裁員規定后，各部門平均裁掉了40%的員工。人力資源部找楊某談話，告知楊某30天后雙方解除勞動關系，公司會按有關法律規定發放相應的經濟補償。楊某心有不甘，認為自己平時表現并不差，不應該被裁掉。楊某以公司不依據裁員程序無故裁員為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

　　〔精彩分析〕這起勞動爭議并不復雜，關鍵就在裁員程序的合法性。楊某所在公司裁員本身并沒有問題，問題就出在沒有按法定程序裁員。

　　裁員一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。經濟性裁員是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退人員。

　　為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。根據《企業經濟性裁減人員規定》第4條規定，經濟性裁員的程序是：①提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;②提出裁減人員方案;③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;④向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償，出具裁減人員證明書。

　　〔法律武器〕《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　〔專家建議〕企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。因此，經濟性裁員，用人單位優先留用誰，應該根據勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。