摘要：競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。在約定競業限制條款時應當同時約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得在約定解除勞動合同的提前通知期。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　　案例：

　　王先生在一家單位工作，沒簽訂勞動合同，一段時間后感覺不合適，就提出了離職申請，打算另謀新職。王先生找到單位，希望開具離職證明后，就到新單位上班，但單位卻拒絕了王先生的這個要求，理由是他即將從事的工作和現單位工作內容相似，根據有關法規，在離職后2年內不得從事相關工作。王先生想問法律是這樣規定的嗎?

　　　解答：

　　《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。由于王先生和單位之間沒有保密協議，單位也沒有給王先生相應的經濟補償，王先生不承擔保密義務。因此，王先生完全可以解除他和單位之間的勞動關系，并要求用人單位開離職證明，支付相應的工資。如果與單位協商不成，可以申請勞動仲裁。

　　《勞動合同法》第50條還規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第24條則規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是說，競業限制只適用于單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果是這幾類人員之一，應當適用競業限制，用人單位應當給付一定的補償。如果不是這幾類人員之一，則不受競業的限制。