如何判斷職工需要暫停工作接受治療，一般應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明。故工傷職工的停工留薪期應(yīng)以醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明等材料所確定的建議勞動者休息的期限為準(zhǔn)，但不得超過首次傷殘等級鑒定結(jié)論做出之日。如停工留薪期滿12個月后仍需治療的，必須經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準(zhǔn)延長。下面一起來看看。

　　案件簡介

　　岳某是某壓縮機有限公司職工，雙方于2013年10月簽訂勞動合同，公司為岳某繳納了工傷保險。2015年9月1日，岳某工作期間，在組裝空壓機主機頭吊裝曲軸時，曲軸脫落歪倒，砸傷右腳，被送往醫(yī)院治療，被診斷為右足內(nèi)側(cè)楔骨骨折，住院治療61天，出院時醫(yī)院出具《診斷證明書》，建議岳某病休3個月。岳某病休3個月后，未再到某壓縮機有限公司上班，亦未向公司提交病休證明履行請假手續(xù)。岳某發(fā)生事故前12個月的平均應(yīng)發(fā)工資約為3500元/月。2016年3月16日，市勞動和社會保障局認(rèn)定岳某所受傷害為工傷，2016年8月26日，市勞動能力鑒定委員會鑒定岳某傷殘等級為拾級。2016年9月1日岳某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求與某壓縮機有限公司解除勞動合同，并要求某壓縮機有限公司支付其2015年9月至2016年8月停工留薪期間工資42000元，一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　申請人請求

　　1、請求與被申請人解除勞動合同；

　　2、請求被申請人支付2015年9月至2016年8月期間的停工留薪期工資42000元；

　　3、請求被申請人支付一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　處理結(jié)果

　　雙方當(dāng)事人于2016年9月1日解除勞動合同；某壓縮機有限公司支付岳某2015年9月1日至2016年1月31日期間的停工留薪期工資17500元；某壓縮機有限公司支付岳某一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　爭議焦點

　　工傷職工的停工留薪期應(yīng)如何確定？

　　評析

　　本案是一起確定停工留薪期期限并支付停工留薪期工資的典型案例。

　　停工留薪期是指工傷或者患職業(yè)病職工需要暫停工作接受治療的期間。《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月”。

　　如何判斷職工需要暫停工作接受治療，一般應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明。故工傷職工的停工留薪期應(yīng)以醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明等材料所確定的建議勞動者休息的期限為準(zhǔn)，但不得超過首次傷殘等級鑒定結(jié)論做出之日。如停工留薪期滿12個月后仍需治療的，必須經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準(zhǔn)延長。

　　仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為，本案中岳某的停工留薪期應(yīng)根據(jù)住院時間和醫(yī)院建議休息時間確定，無病休證明期間不應(yīng)計算為停工留薪期。岳某2015年9月1日起至10月31日止住院治療2個月，出院時醫(yī)院建議其病休3個月，其停工留薪期應(yīng)自2015年9月1日起至2016年1月31日止，故勞動人事爭議仲裁委員會裁決某壓縮機有限公司向岳某支付5個月的停工留薪期工資。

　　啟示與思考

　　筆者認(rèn)為，停工留薪期的長短應(yīng)主要從以下兩個方面進(jìn)行判定：一是用人單位與工傷職工協(xié)商一致進(jìn)行確定；二是司法部門綜合認(rèn)定，在用人單位與工傷職工協(xié)商無法達(dá)成一致意見時，司法部門可以根據(jù)工傷職工受傷部位和程度，結(jié)合醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)出具的診斷證明或證明書，認(rèn)定停工留薪期。至于工傷職工受傷部位和程度確定，一般情況下，一定的受傷部位和受傷程度對應(yīng)一定的停工留薪期，多部位或多組織器官受到傷害的，對應(yīng)的各停工留薪期中最長的期限作為該工傷職工的停工留薪期，不得累加。目前，不少省市都明確規(guī)定了工傷職工傷情相對穩(wěn)定期的參考標(biāo)準(zhǔn)，這為停工留薪期的認(rèn)定提供了重要依據(jù)。

　　實際上，有很多工傷職工認(rèn)為自己受了工傷就可以不需要醫(yī)院的病休證明，不履行任何請假手續(xù)一直休息在家，而用人單位也無視職工的這種行為，認(rèn)為職工不來找單位最好。上述認(rèn)識都存在一定的問題。本案中，岳某的病情并不嚴(yán)重，按照其拾級的傷殘等級，5個月的停工留薪期基本符合。但如果是傷情較重，需要長時間接受治療的職工，如果沒有醫(yī)院的病休證明，也未去企業(yè)履行請假手續(xù)，則會影響到工傷職工自身的合法權(quán)益。作為用人單位應(yīng)盡到及時提醒工傷職工提供病休證明并來單位履行請假手續(xù)的義務(wù)，對經(jīng)提醒既不來上班也不履行請假手續(xù)的工傷職工，應(yīng)及時對雙方的勞動關(guān)系作出處理，而不能聽之任之。