如今，很多用人單位錄取新員工之前，都會與其約定一段時間的試用期。所謂試用期，是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考查期。

　　不過，在實際生活中卻經常出現這樣的情況：用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期，試用期到了，勞動合同也快到期了。那么，關于試用期，勞動者和用人單位都有哪些需要注意的地方呢？下面我們就通過案例來看看《勞動合同法》對試用期的具體規定有哪些。

　　案例回放：

　　剛過試用期就被辭退了

　　2010年11月10日，申請人劉某入職被申請人甲公司，雙方簽訂固定期限勞動合同，自2010年11月10日起至2012年11月9日止，試用期為3個月，自2010年11月10日起至2011年2月9日止。工作崗位為會計，一周五天制，每天8小時。試用期月工資2400元，轉正后月工資3000元，每月10日前支付工資。

　　2011年2月11日甲公司通知劉某離職并領取經濟補償金1500元，員工離職通知單上未注明離職原因。劉某認為2011年2月9日試用期已經結束，甲公司未按照法律規定解除勞動合同，應屬違法解除勞動關系。

　　2011年3月，劉某訴至仲裁委，請求裁決甲公司按照《勞動合同法》的規定，支付違法解除勞動合同經濟賠償金3000元和違法約定試用期賠償金3000元。甲公司認為：其在2011年2月9日就對劉某作出試用期不合格不予錄用的決定，不違反法律規定，且已經足額支付劉某試用期工資，不應支付賠償金。

　　雙方多次協商未果，仲裁委員會查明事實后裁決：被申請人甲公司支付申請人劉某違法解除勞動合同經濟賠償金3000元和違法約定試用期賠償金3000元。

　　案例分析：

　　1.雙方約定的試用期期限是否符合法律的規定？

　　《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

　　根據上述規定，甲公司與劉某簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同，雙方約定試用期不得超過兩個月，而實際約定的試用期為三個月，這種約定顯然是違法的。

　　2.已經履行的超過法定試用期的期間，用人單位應否支付賠償金？

　　《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

　　甲公司與劉某約定的試用期違反《勞動合同法》規定上限的，如果尚未履行，可由勞動行政部門責令改正；甲公司與劉某約定的試用期超過法定試用期的上限且已實際履行了，甲公司應當按試用期滿后月工資為標準，向劉某支付超過法定試用期上限且已實際履行的期間賠償金3000元。

　　3.試用期滿后，用人單位以試用期不符合錄用條件解除勞動合同是否屬違法解除勞動合同？應否支付經濟賠償金？

　　《勞動合動法》第二十一條、三十九條的規定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　本案中甲公司并未在雙方約定的試用期內對劉某進行考核，也沒有向劉某提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以劉某不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合《勞動合同法》規定的“在試用期間證明不符合錄用條件”的規定。因此，甲公司對劉某的解雇行為不符合法律規定，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。在這種情況下，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，可以要求用人單位按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。

　　案例提醒：

　　關于試用期這些規定要知道

　　試用期內用人單位以“不符合錄用條件”為由辭退勞動者，應當注意以下幾個方面：

　　1.要在法定時間內，即只能在法定試用期限之內。試用期滿或者法定試用期外不能以“不符合錄用條件”為由辭退勞動者。

　　2.要有法定事由，即“不符合錄用條件”。錄用條件因實際情況會有差異，但無論何種錄用條件，都必須明確具體，以防發生爭議舉證不能。

　　3.要履行法定程序。用人單位在試用期內以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，需要向勞動者說明理由，且以書面形式為宜。

　　4.用人單位沒有合法的錄用條件，或者錄用條件不明確時，要慎重使用單方解除權。