現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的反思

　　如前所述，08年國家頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度作了改革，因此，我國現(xiàn)行調(diào)解制度主要依該法進行定位。該法從08月5月1日起實施至今，雖然時間不是很長，但就目前形勢來看，當事人仍然偏好于選擇仲裁、訴訟制度，仲裁擠爆，申請調(diào)解的卻極少，調(diào)解制度的作用并未如期發(fā)揮。筆者以為，在肯定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度所作的改革的同時，我們?nèi)匀挥斜匾�反思調(diào)解制度本身仍存在的一些問題。

　　(一)、企業(yè)內(nèi)部調(diào)解形同虛設

　　企業(yè)內(nèi)部調(diào)解是由企業(yè)內(nèi)設的勞動爭議調(diào)解委員會負責，對該調(diào)解委員會的設立，《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定是由企業(yè)代表和工會代表、職工代表組成，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定是由企業(yè)代表和職工代表組成。企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會相當于企業(yè)的一個部門，經(jīng)費也是由企業(yè)提供，并未獨立于企業(yè)之外，由該調(diào)解委員會主持的調(diào)解，實際上是企業(yè)內(nèi)部解決爭議，不屬于獨立的第三方主持的調(diào)解，欠缺公正性和可信任性是一大缺陷，因此，勞動者往往都不會選擇在調(diào)解委員會調(diào)解，使得多年來，企業(yè)內(nèi)部調(diào)解形同虛設，未達到預期效果。從調(diào)解委員會的組成看，主要是由企業(yè)方代表和勞動者方代表(工會代表其實代表勞動者)組成，實際并沒有第三方，這種調(diào)解本質(zhì)上屬于當事人和解，不具有調(diào)解的性質(zhì)。這樣的組織形式由于沒有諸如官方之類的第三方介入，一旦雙方出現(xiàn)分歧，就難以達成協(xié)議，使得企業(yè)內(nèi)部調(diào)解流于形式。

　　(二)、調(diào)解組織不規(guī)范不統(tǒng)一

　　現(xiàn)行法律確立的有權調(diào)解勞動爭議的調(diào)解組織，除了企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會外，還有依法設立的基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，己經(jīng)突破了以往的單一的企業(yè)內(nèi)部調(diào)解的形式。這種多種調(diào)解組織的設計，不容置疑，在一定程度上對更多地解決勞動爭議有一定的好處。但同時也帶來了一些問題，不同的調(diào)解組織調(diào)解程序、調(diào)解方法及調(diào)解員政策水平的不同，嚴重地影響了調(diào)解效果;多種調(diào)解組織的設計，增加了調(diào)解組織的管理成本。這些都是不利于統(tǒng)一和規(guī)范調(diào)解組織的，客觀上會阻礙調(diào)解體制的進一步深化發(fā)展。

　　(三)、調(diào)解對象與當前形勢不相適應

　　目前,由于勞動爭議的范圍越來越寬，涉及的類型越來越多，我國立法對可受案的勞動爭議進行擴大，除了傳統(tǒng)的個人爭議、權利爭議外，對于因訂立勞動合同、確立勞動關系等發(fā)生的利益爭議和因履行集體合同發(fā)生的團體爭議也納入了仲裁和訴訟范疇，仲裁和訴訟受案范圍逐步擴大，是一種趨勢。而且，隨著勞動者權利意識的增強，采取罷工、集體停工的手段解決勞動爭議的方法越來越多，主要表現(xiàn)在團體爭議、利益爭議，對團體爭議、利益爭議進行調(diào)解，是非常有力的措施，也是非常有必要的。然而，我國現(xiàn)行勞動爭議的調(diào)解則仍然針對于權利爭議和個體勞動爭議，與勞動爭議的仲裁范圍不相吻合，與當前形勢不相適應，調(diào)解范圍明顯過于狹窄。

　　(四)、調(diào)解方法單一

　　立法對調(diào)解方法的界定是，由調(diào)解員耐心疏導，進行勸說，促成雙方達成協(xié)議。調(diào)解組織在實施調(diào)解時，只能提供建議，進行勸說，一旦雙方未達成協(xié)議，那么調(diào)解程序即告終結(jié)，調(diào)解結(jié)果的成敗基于取決于當事人雙方。如果一旦勞動者人數(shù)眾多，勞動者又極有可能采取停工、罷工等過激方式解決糾紛時，調(diào)解組織顯得無能為力，暴露出調(diào)解組織的調(diào)解方法的單一。所以，除了賦予調(diào)解組織建議權外，還應賦予其依法確定調(diào)解方案并促使當事人接受的權利，賦予以一定限度的限制當事人采取進一步過激行為的權利。

　　(五)、調(diào)解成果沒有足夠的法律保障

　　勞動爭議調(diào)解是非強制性的,如果一旦達成調(diào)解協(xié)議，協(xié)議的履行主要依靠當事人自覺。實踐中，當事人達成協(xié)議后，一方當事人不履行協(xié)議的現(xiàn)象很多，另一方當事人難以憑調(diào)解協(xié)議保障權利，這也是當事人不選擇調(diào)解解決糾紛的重要原因。盡管2002年《最高人民法院關于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條規(guī)定人民調(diào)解協(xié)議為具有民事性質(zhì)的合同，不允許隨意變更或解除，賦予了一定的法律拘束力，但并未涉及勞動爭議調(diào)解協(xié)議。目前，能夠給予調(diào)解協(xié)議一定法律保障的規(guī)定，主要有《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第17條:“當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議,具有勞動合同的約束力,可以作為人民法院裁判的根據(jù)。　當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。”，和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第16條“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。”，但司法解釋僅將調(diào)解協(xié)議納入辦案依據(jù)的范疇，仍無強制效力，能直接進入訴訟程序的也僅是就勞動報酬達成的調(diào)解協(xié)議，范圍過窄。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖賦予了調(diào)解協(xié)議一定的強制力，但支付令發(fā)出后，只要對方當事人提出異議，法院不審查異議是否成立，支付令的作用非常有限，反而拖延了時間。可見，調(diào)解協(xié)議的法律拘束力是有限的，大大降低了調(diào)解的法律功能，這己成為當事人不愿選擇調(diào)解的一個重要原因。

　　(六)、調(diào)解員的專業(yè)化水平參差不齊

　　調(diào)解水平?jīng)Q定調(diào)解成敗，也影響公正性，調(diào)解員和調(diào)解機構除了必須掌握案件事實外，還應當熟悉勞動政策法規(guī)，具有較強的法律理論功底，有著較好的素質(zhì)和較強的調(diào)解技巧。調(diào)解工作對調(diào)解人員的綜合素質(zhì)有很高的要求，很多國家對勞動爭議調(diào)解員在業(yè)務培訓、資格認定和選派任命等方面，有一整套規(guī)范化的管理制度。然而，我國的調(diào)解員大多從普通群眾產(chǎn)生，過于注重親和力，而忽視了專業(yè)能力，以致于調(diào)解員在調(diào)解勞動爭議案件時欠缺技巧和專業(yè)知識，甚至有些調(diào)解員自身對勞動政策不熟悉，不同的調(diào)解員對同類的勞動爭議處理出現(xiàn)很大的偏差。這使得申請調(diào)解的雙方當事人對調(diào)解缺乏信任度，影響了調(diào)解制度的法律效果。