職工平時工作由小錯，公司年底算總賬和掛鉤年終獎，而下面案例中許某被警告三次，被公司辭退，然后許某申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經濟補償金，還有支付年終獎。許某能拿到年終獎嗎？

　　職工的“大錯沒有、小錯不斷”著實令企業的管理者頭疼。為應對這一現象，“平日小處理、年底算總賬、掛鉤年終獎。”現已成為不少用人單位的通行作法。但是，用人單位若以此為由單方解除勞動合同，則屬于重大違法行為，在職工不服提請勞動仲裁和司法救濟時，將受到嚴格審查。對于年終獎的發放，在用人單位支付正常勞動報酬的前提下，司法機關通常會尊重用人單位的經營自主權。

　　■員工被警告三次遭辭退

　　“70后”許某于2009年3月1日到某變壓器公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限到2016年2月28日。許某的工作部門是公司設備部，崗位是值班運營電工，勞動合同明確約定了主要職責范圍。至2014年年底，他受到了三次警告。

　　第一次警告。上海一公司2013年6月向公司銷售了消防設備。按合同約定，銷售方應對消防設備定期維護保養。許某及部門負責人驗收合格后簽字確認，上報公司財務支付相應款項。2014年8月至11月，銷售方人員實際上未按合同進行保養，但是“設備維保記錄表”卻填寫“正常”，并有許某的簽字確認。設備部負責人知曉后，要求許某在四份記錄單上均如實糾正為“未做”，許某僅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，許某在公司內部流程《外購服務確認單》上確認完成。同日，公司向許某發出正式警告信，認定許某已經違反公司《員工手冊》第六節正式警告中的第3條和第6條。

　　第二次警告。公司發出第一次警告的次日，設備部開會并做出會議紀要，宣布警告事宜，許某不認可警告事由。11月28日，設備部再次開會，決定自當日下午四點半起，停止許某的工作職責，后續新工作安排等公司決定。許某未在參會人員簽名欄簽名。部門負責人要求其于同年12月1日完成工作交接，許某未執行。同年12月2日，公司向許某發出第二封警告信，主要內容是其在規定時間未完成指定工作（指工作交接）。

　　第三次警告。公司調查發現，按照電梯保養合同，武漢一電梯公司應在2014年4月至9月，對銷往公司的電梯進行例行檢查服務。該公司人員承認實際未依約履行該項服務，許某卻在2014年6月25日《對外服務單》上，確認進行了約定服務。2014年12月5日，公司向許某發出第三封警告信。

　　發出第三封警告信的同日，公司以十二個月內累計收到兩次正式警告，依據《員工手冊》和《勞動合同法》第39條第2項規定，決定解除與許某的勞動合同。

　　許某簽收了解除勞動合同通知書，但認為本人沒有違反公司規定，要求公司收回決定，并繼續履行合同，雙方發生勞動爭議。2014年12月22日，許某申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經濟補償金99201元，支付2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年終獎3623元。

　　　■年終獎并非適合所有員工

　　勞動仲裁委裁決，某變壓器公司一次支付許某解除勞動合同經濟補償金49600.62元、2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，駁回了其他仲裁請求。

　　許某和某變壓器公司均不服，分別提起訴訟。

　　一審法院查明，《員工手冊》經過了民主程序，許某簽字確認后領取了該手冊。《員工手冊》第六節正式警告第3條內容包括：不履行工作職責，或者在合理時間內未完成指定工作的，無正當理由拒絕服從公司相關工作安排或指示，或無正當理由不配合同事工作的；第6條內容：未按公司規定或上級主管的指示報告工作情況，或虛報或謊報工作情況的；第6.4節規定，十二個月內累計收到兩次正式警告的，公司有權立即解雇員工且不支付任何經濟補償。公司年終獎目標設定準則中明確規定：如果員工表現不好或因合理原因被解雇，公司不支付獎金。

　　一審法院查明，許某解除勞動合同前12個月的平均工資為8266.77元。一審法院認為，許某主張第一次確認簽字是受指令而為，但沒有證據證實其主張；設備部負責人停止許某工作并限期交接工作，沒有超出負責人職權范圍；許某在2014年6月25日《外購服務單》上作出簽字確認，與事實不符；公司做出三次“正式警告”，符合規章制度的規定。

　　因公司設定的年終獎的發放標準與其單位盈虧和員工的特殊貢獻掛鉤，屬于單位對員工的一種特殊獎勵，并不是適用于所有員工，公司可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放年終獎。關于2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，公司已經提供證據證實其已足額支付，不存在200%發放的情況。

　　一審判決，某變壓器公司不支付解除勞動合同經濟補償金，不支付2013年10月~2014年9月的年終獎。

　　　■違法辭退職工應當賠償

　　許某不服一審判決提出上訴。上訴稱，第一次警告所涉事實中，相關內容應由外業務單位填寫，相關部件未清洗保養是眾所周知的，本人也向部門負責人以電子郵件方式報告，是負責人要求本人不如實填寫的；第二次警告所涉事實中，負責人在要求一天內交接完工作的同時，又關閉本人的電腦與公共盤，造成本人無法進行工作交接。本人曾向負責人發送郵件說明情況，但未得到回應；第三次警告所涉事實的證據不可信。因作證單位與公司有長期業務關系，本人是根據采購部工程師王某的說明和主管的要求，填寫的確認驗收，并未虛報、謊報工作情況；關于2013年10月~2014年9月的年終獎，本人按公司制定的任務與獎勵，200%地完成了目標任務，應得200%的年終獎。

　　某變壓器公司答辯，要求維持一審判決。

　　二審法院認為，第一次警告所涉事實中，公司未提交證據證明該內容填寫是許某的職責范圍，且許某已經通過電子郵件方式如實反映了該問題，因此，許某不存在違反上述第6條規定的行為；第二次警告所涉事實中，公司提供了部門負責人及同事的情況說明，但是職工就關停電腦造成不能移交的情況向部門負責人發送了郵件，沒有得到回應。許某向更上級的運管部負責人進行了情況說明并請假，得到了批準，未能完成工作交接不能歸咎于許某，作出警告處分事實證據不充分。因此，公司依據員工手冊規定的兩次正式警告可以解除勞動合同不當，許某要求公司支付違法解除勞動合同經濟補償金的理由成立。

　　關于年終獎，二審法院認為，公司已經支付了2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，許某要求按200%發放年終獎沒有依據，本院不予支持。許某提交證據不足以證明其符合發放2014年10月1日至2014年12月19日年終獎的條件，該項要求不予支持。

　　二審法院依法改判，公司支付許某違法解除勞動合同經濟補償金99201元，駁回其他訴訟請求。

　　■年終獎是一種激勵手段

　　對于年終獎的性質，職工主張年終獎是工資的組成部分，而單位則往往認為是自主權范圍。法律人士認為，在用人單位已按勞動合同約定正常支付勞動報酬之外，年終獎的發放，有約定的，應當遵守約定，無約定的，單位享有自主權。

　　目前，年終獎主要根據公司經營情況和效益利潤發放，是吸引、留住人才的激勵手段，類似于福利。公司已經對職工的日常勞動價值支付了合理的報酬，除此之外的年終獎，并非工資的必然組成部分，屬于企業自主決定、額外發放的收入范疇。公司可以根據經營狀況、利潤情況及激勵人才的考慮，自主決定是否發放、發放多少，以及如何發放。這種激勵措施可以既面對過去，即對員工過去貢獻的肯定，也面向未來，即對員工未來在職的鼓勵。