根據國家法律的相關規定，用人單位必須幫勞動者購買社保。但是往往有很多用人單位利用一些剛踏入社會的應屆畢業生的法律知識淺薄，沒有為其購買社保，這種做法是不合法的。作為勞動者來說，在尋找工作的時候，要學會用法律知識維護自身權益。下面我們來了解一下工齡與社保工資的相關內容吧。

　　工齡工資的政策

　　企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所占比例小、意義不大，干脆不設置這項政策;多數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。

　　"線型"工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：

　　一、 沒有劃分社會工齡和企業工齡以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

　　二、 沒有根據員工的勞動貢獻進行

　　分配員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

　　員工在一個企業工作較長時間后，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。

　　三、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

　　不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。

　　社保基數和工資的關系：

　　社保基數和工資是直接掛鉤的。社保基數的計算方法為：

　　你工資低于社保下限基數，按下限基數繳納。如高于下限，按實際去年全年平均工資繳納。新進員工為第一個月工資為基數;老員工社保基數調整為上一年度月平均工資為基數,如工資低于或高于當地最低或最高社保基數,以最低或最高社保基數為繳納基數。

　　以下是社保繳納的具體計算方法：

　　1.養老保險：單位繳納員工工資總額的22%，個人8%;

　　2.醫療保險：如果繳費比例是9.5%，則單位繳7.5%，個人繳2%;

　　3.工傷保險：工傷保險全部由單位繳費，繳費比例可以是社平基數的60%，也可以是100%。

　　4.生育保險：生育保險全部由單位繳費，繳費比例一般為6%;

　　5.失業保險：可以繳納社平基數60%的3%，也可以繳納社平基數100￥的3%。

　　社保繳費基數和工資不一樣怎么辦：

　　法律規定，用人單位需要按照員工的工資水平購買社保，若私自采取最低基數購買是不合法的，員工可以向社保中心舉報，讓他們核查。應該按照上一年度的收入月平均數繳納，如果由于基數低而少繳納，可以要求公司補足，協商不成，可以仲裁。工資單是證據，可以要求單位按實際繳納。可以向勞動監察大隊投訴;或者委托律師處理。

　　對于勞動者來說，當我們進入用人單位之前都會先簽訂勞動合同才能確定勞動關系。而勞動合同主要是為了劃分雇主和雇員之前所要履行的權利與義務和規定勞動者的薪資福利。作為勞動者，當選擇用人單位的時候，除了了解企業的基本狀況，還有了解清楚用人單位的工齡與社保工資等相關福利。