劉某在一家物業公司從事保安工作已經六年。一日，劉某和小區一業主因瑣事在公共場合打架被領導知道后對其進行了處罰，劉某心生不滿，委屈并氣憤，此后經常遲到早退，最后長期曠工。公司據此認定劉某已自動與公司解除了勞動關系，于是停發其工資、停繳社保，將其除名。后來，劉某向當地勞動仲裁委遞交了仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　公司認為，劉某遲到早退，長期曠工，雙方之間的勞動合同關系等于是自動解除了。而且劉某曠工的行為嚴重違反了公司的規章制度和工作紀律。劉某認為，自己從來沒有提出過辭職，公司開除自己就應該支付相應的經濟補償金。

　　那么劉某長期曠工的行為可否視為自動解除勞動合同呢？

　　根據《勞動合同法》的規定，我國對勞動合同的解除方式共有三種：雙方協商解除，勞動者單方面解除，用人單位單方面解除，并不存在自動解除。

　　“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此可以看出，法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定較為寬松，勞動者只要提前通知用人單位即可單方面解除勞動合同，而用人單位如果要單方面解除勞動合同，則必須符合法律規定的具體情況。

　　“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”根據我國勞動合同法的規定，對存在曠工等嚴重違反勞動紀律行為的職工，用人單位應該通過必要的程序，才能解除與勞動者的勞動合同。首先，公司應提供能夠證明勞動者違反公司規章制度的證據，而且要證明所違反的規章制度是勞動者所明知的；其次，整個程序需公開，并向勞動者公布或者送達。只有解除合同的程序合法了，解除合同的結果才具有法律效力，企業也就無需支付經濟補償金了。

　　最終，仲裁委向公司解釋了相關法律規定后，公司與劉某達成了協議，公司按照法律規定向劉某支付了經濟補償金。

　　員工長期曠工，實踐中很多用人單位均視為自動解除勞動合同，但這樣做往往存在很大的法律風險。建議用人單位可以先向勞動者確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其回公司上班，并告知逾期不返的后果。《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回上班的，再依據公司規章制度的規定郵寄送達《解除勞動合同通知書》，與勞動者解除勞動合同。這樣做既盡到了用人單位的管理義務，也履行了法律規定的解除勞動合同的相關程序，避免了用人單位違法解雇的法律風險。