企業發展過程中如果不順利的話可能就需要考慮開源節流的情況，這時候裁員是很多企業的選擇方法，雖然裁員會導致企業的人員減少，是一鍵從情理上很難做出的事情，但其實裁員裁去用不到的人員多余的勞動力是非常好的節省成本的方式，不過也有一些可以代替的方式，那企業裁員的替代方法是什么呢？下面勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　一、企業裁員的替代方法

　　裁員的法定條件嚴格、程序復雜，還可能給企業帶來巨大的隱性成本、負面影響，使企業面臨較大的經營風險，因此多數企業不愿意實施裁員操作，而是采取一些替代性的方法，實現減員、增效的目的。

　　二、減員的操作方法

　　１．用“辭退”替代“裁員”

　　辭退是由于員工的原因引起的、企業解除勞動合同的行為。企業根據員工的問題，辭退不適合企業發展要求的員工，這種行為叫減員。

　　嚴重違紀

　　《勞動合同法》對于減員的條件有明確的規定：對于嚴重違紀的員工，企業可以減員。對于嚴重違紀的標準，《企業職工獎賞條例》規定連續曠工１５天或者一年內累計曠工３０天，經批評教育無效即以除名。現行《勞動合同法》沒有明確規定，企業可以自行制定標準，形成規章制度，并向員工公示，作為減員的法律依據。

　　企業要以嚴重違紀的原因解雇員工，需具備兩方面的條件：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的規章制度；其次，企業要有員工違紀的相關證據。

　　其他原因

　　在實踐中，以下幾類員工通常是減員的對象：

　　第一，試用期的員工。法律對于試用期員工的辭退規定相對簡單，只要企業能舉證該員工不能滿足公司的發展要求，便可以將其辭退。

　　第二，同時在其他公司工作的員工。按照《勞動合同法》規定，員工的這種行為嚴重影響本職工作，企業可以直接辭退；或者雖然沒有嚴重影響本職工作，但經公司提出警告仍拒不改正，企業也可直接解雇。

　　第三，消極怠工、嚴重失職的員工。員工的消極怠工或失職給企業造成重大經濟損失的，企業可以與之解除勞動合同，不需要賠償。

　　第四，工作能力較差者，在考核一次不合格之后，經過公司培訓或者換崗，仍然考核不合格。在這種情況下，企業可以與之解除勞動合同，但是法律要求企業需提前一個月通知，并支付相關的工齡補償金。

　　裁員的情況在企業發展的過程中都會出現，一方面來說裁員可以節省企業的成本讓企業有更好的發展，另一方面來說可以讓臃腫的體系多余的勞動力被剔除出去增加企業的活力，讓員工資金能夠更好的反饋到員工中去，企業裁員的替代方法其實還有很多種，不過都需要去選擇實施。