董小姐是一位設計師，2009年到上海面試，后應聘到境外公司G處，該公司總裁T安排董小姐在杭州工作，并由其負責籌備杭州的設計工作室。雙方沒有簽訂勞動合同，每個月從境外公司匯給董小姐的籌備金中扣出部分作為工資款。

　　之后，董小姐提出要求G公司為其繳納社會保險，故該公司安排董小姐與國內A公司簽訂了勞動合同，并辦理了人事代理，由B公司向其發放工資、代繳社保等。

　　兩年后，董小姐與B公司簽訂了勞動合同，并以勞務派遣形式安排其到另一家C公司工作了四年。合同期屆滿前，C公司的外籍老總提出要將董小姐退回B公司，不再讓其提供勞務，雙方發生糾紛。

　　為此，董小姐將B公司和C公司作為共同被告起訴到杭州市上城區人民法院，要求確認其與B公司簽訂的勞動合同無效，確認與C公司之間存在事實勞動關系，并要求C公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金，并由B公司承擔連帶責任等。

　　案件審理中，董小姐稱其一直在為境外G公司工作，直接受G公司總裁T的領導，六年來，工作地點和工作內容均沒有變化，而C公司是G公司在國內成立的，G公司是為了規避用工風險，才安排董小姐與不同公司簽訂勞動合同，導致其在主張經濟補償金時無法連續計算工作年限，并且其作為公司的核心人員是不適用勞務派遣人員臨時性、輔助性和替代性的特點，而因為G公司不受中國法律的約束，故只能起訴G公司控股的C公司。而C公司則辯稱其與董小姐之間沒有勞動關系，也不清楚G公司與董小姐之間的關系，既然董小姐一直堅稱是在為G公司工作，應該向G公司去主張相關的權益。B公司則稱其與董小姐之間的勞動合同是合法有效的，也支付了四個月的經濟補償金給她，雙方之間已經無涉了。本案最終因董小姐證據不足而敗訴。

　　在此，提醒各勞動者：在付出勞動的同時要注意維護自身權益，注意保留對自己有利的證據，也提醒用人單位應當規范用工，避免糾紛。