葉某是東海縣某外派勞務公司的中層管理人員，2005年被公司派往國外擔任項目經理，在擔任項目經理期間，項目單位財務管理混亂，給公司造成了極大損失。葉某回國后，公司依照單位規章制度將葉某開除(解除勞動合同)。葉某不服，申訴至縣勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的決定。縣勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查發現，該公司的規章制度是通過民主程序制定的，沒有違反法律、法規及有關政策的規定，并已向包括葉某在內的所有職工進行了公示。于是仲裁委作出仲裁決定書，維持該公司的處理決定。

　　「分歧」

　　本案在審理過程中有兩種意見。

　　第一種意見認為，用人單位開除職工是對勞動者最嚴厲的懲罰，應慎重處理，且用人單位制定的規章制度不規范、不統一，不能作為仲裁機關或人民法院的審理依據;

　　第二種意見認為，對用人單位制定的規章制度應該區別對待，不能一概否定或肯定，對不違反法律、法規及有關政策的規定并告知勞動者的單位規章制度，可以作為審理勞動爭議案件的參考依據。

　　「評析」

　　同意第二種意見。

　　《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”;該法第十九條第一款也規定了勞動合同應具備“(5)勞動紀律”的條款;該法第二十五條第(二)項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”。可見，制定勞動規章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務、勞動紀律是勞動合同的必備條款、嚴重違反勞動紀律是用人單位解除勞動合同的法定情形之一。

　　在實踐中，有些單位的規章制度確實比較混亂，甚至與法律、法規、國家政策相抵觸，或者沒有履行民主程序、沒有告知勞動者。用人單位的規章制度作為審理勞動爭議的依據(或者說合法)，必須同時具備以下要件：1、主體要件。由用人單位行政管理機關制定;2、內容要件。內容必須符合法律、法規、國家政策;3、程序要件。必須履行民主程序，如職工代表大會通過等;4、公示要件。即明確告知勞動者。仲裁機關或人民法院經過審理，只要同時具備上述四要件，就可以作為審理勞動爭議的參考依據。

　　針對本案，縣勞動爭議仲裁委員會維持公司的處理決定是正確的。