從內容來看，《勞動爭議調解仲裁法》草案有了實質進步，有助于勞動關系的維持。但是，相關規定仍然存在體系化的矛盾，過于刻板，缺乏對勞動者選擇權的尊重。

　　(一)個別勞動爭議調解制度設計的不足和建議

　　首先，個別勞動爭議的強制調解有悖自愿原則。調解如果不是基于當事人合意而進行，調解成立的可能性就會降低，只會徒然浪費雙方當事人與主管機關的時間和資源，況且又有干預和妨礙勞動者行使訴權的嫌疑。

　　其次，不區分勞動爭議性質的強制調解難以發揮有效作用。勞動調解制度并非萬能，應當合理確定勞動調解的意義和目標，有所為而有所不為。勞動調解旨在通過調解不傷和氣地解決糾紛，從而為勞動關系的持續奠定基礎。如果像在仲裁和訴訟中雙方都撕破了臉，勞動關系談何維持。這也是勞動仲裁和訴訟關于維持勞動關系的裁判難以執行的原因。而事實上，多數勞動爭議都因離職或解雇而引發，因為在勞動供給大于需求的時代，正常勞動過程中，即便有糾紛，勞動者為明哲保身，常常無奈地接受很多不公平待遇，而離職或遭解雇時則會將積壓的矛盾激發。因此勞動調解應當準確界定勞動爭議的性質，區分便于調解和難以調解的勞動爭議事項，對辭職引發的勞動報酬和社會保險等爭議應當允許直接提起仲裁或者訴訟。

　　其實，要解決以上個別勞動爭議的調解問題，只要將選擇調解的權利單方賦予勞動者即可。畢竟是否維持勞動關系主要取決于勞動者的態度，如果勞動者認為還有維持勞動關系的必要，則其可以選擇調解化解矛盾、解決糾紛。而如果糾紛產生于辭職或者解雇，那么勞動者應當有權提起仲裁或者訴訟。這樣既避免了企業惡意提起調解以拖延時間的弊端，也充分尊重了勞動者的選擇權。

　　(二)集體合同調解制度設計的不足和建議

　　草案對集體合同爭議采取了非強制性調解的規定，即對于集體合同爭議，草案采取了約定仲裁，否則訴訟的安排。這樣的考慮似乎有些欠妥。如果說和諧勞動關系是博弈的結果，那么集體合同關系到勞動者的基本保障，它是個別勞動合同的底限。因此集體合同在穩定勞動關系中的重要意義不言自明，而相關爭議則基本都是群體性爭議，處理不當容易激發矛盾。為此，很多國家規定了強制仲裁、國家特別機關強制調解等制度。比如，美國2003年1月針對農工出臺了“強制調解法案”。根據該法案，如果農工工會不能在180天內和用人單位達成集體合同，調解員將有不超過30天的時間進行調解，如果不能達成調解協議，則該調解員必須在21天內提出相關條款和最低工資建議。農工關系委員會全面審查該建議，并發布最終條款。一旦發布最終條款，任何一方都可以在60天之內請求法院強制執行。在勞動者權利保護不足的現狀下，充分保護勞動者基本權利的類似制度應當予以借鑒。