近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和健全，伴隨企業數量增多和規模擴大，勞動糾紛呈上升趨勢并呈現出新特點。一些企業尤其是處于窗口單位的交通運輸企業，糾紛由于得不到及時有效化解，進而轉變為刑事案件和群體性上訪、圍堵事件，嚴重影響了企業正常的生產經營和健康發展，也給社會穩定帶來了不利影響。在勞動糾紛調解中，有效的調解技巧和方式往往能夠起到事半功倍的效果。

　　借助組織調解根據《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定，企業可設立由職工代表、企業代表和企業工會代表組成的勞動爭議調解委員會（組織）。通常，組織調解以構建和諧穩定的勞動關系為宗旨，包含了對職工感情投入、親情關懷和人性化管理的新理念，具有釋疑、解難、調處、督促四大功能。選擇組織調解的原因是因為，在企業里，人事部門通常作為企業行政的直屬部門，單方面做出調解，可能會使作為勞動糾紛的另一當事人勞動者心里不服，而工會作為獨立的第三方，在調解中往往能夠起到意想不到的效果。另外，組織調解往往比較正式，調解書對勞動者和企業都具有一定的約束力。借助組織調解通常適用勞動密集型企業的群體性勞動糾紛、重大敏感性或緊急性等勞動糾紛調解，該方法能夠有力調解重大、緊急群體性勞動糾紛，并及時消除群體隱患。

　　運用政策調解也稱辯法析理調解，是通過詮釋法律法規和政策規定，向職工講明道理而促成調解的方法。在現實企業中，除了群體性勞動糾紛、重大敏感性或緊急性等勞動糾紛調解需要借助組織外，企業往往面對的是大量、頻繁的個體勞動者專項調解，此類調解，往往需要通過企業人事部門來進行。運用政策調解要求人事部門（調解人），一是要全面熟悉相關勞動及保障法規政策；二是運用政策時，要合法、合理、合情；三是要有足夠的耐心和韌性，除了不失時機地向被調解職工宣傳勞動以及其他相關法律法規，還應進行耐心說服調解，使其在法律政策的學習領會過程中，逐步接受調解人的調解意見。

　　重視心理調解勞動糾紛調解是企業和職工心理互動的過程，也是調解人員和職工通過直接交往進行的多邊心理活動過程。心理調解就是指，在調解勞動糾紛時，要重視職工（被調解人）的心理狀態、心理行為、心理期望以及心理反應。心理調解強調調解人員應重視調解交流，從人情、法理、被調解人心理等不同角度出發，研究調解技巧，增強糾紛化解能力。心理調解可采用的方法技巧包括：

　　感情調解。即利用親情、友情、同事關系和調解人的情感方式打動被調解人促成調解的方法。

　　如借助邀請親友、長輩和有名望人士協助，通過調解人的情感疏導和喚醒，大多數職工會顧情面能夠接受調解而化干戈為玉帛。

　　語言調解。俗話說，語言是開心的鑰匙。善言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。在調解工作中，應善于使用語言對被調解人進行說服教育和批評勸導。使用語言調解時注意語言的明確性、幽默性、含蓄性、鼓勵性。如因為使用了委婉曲折的方式，不僅能避開沖突的鋒芒，比較容易為被調解人所接受，也會創造一種輕松愉快的環境氣氛，有助于緩解緊張情緒和心理沖突。

　　角色換位。即在進行糾紛調解、轉變被調解人錯誤認識時，將被調解人與調解人員（企業）在現實中所扮演的角色進行角色移位轉換，使被調解人處在對方的角色地位來認識問題。這種方法容易得到被調解人的理解和認同。

　　感化調解。即調解人員運用自己的真情實感，對被調解人施加積極的心理影響，或是引導當事人之間情感的相互溝通，從而使矛盾、糾紛得到化解。

　　區別對待調解即面對不同的調解對象，實施不同的調解方法和方式。具體問題具體分析，根據糾紛程度和人員不同，做出不同的調解方法選擇。如對一些被調解人認知狹窄、情緒比較偏激、處于不理智狀態、調解繼續惡化、調解信息難以輸入的糾紛調解，可能當下不會產生明顯的調解效果，不妨進行冷卻處理，讓對方有思考時間，并設法在被調解人沖動情緒冷卻降溫恢復理智后再行調解。如對待較性格內向的職工，需要更多的語言溝通的疏導；對待性格較外向的，則需要耐心傾聽，找準問題，以便對癥下藥。

　　不同種類的糾紛適用不同的調解方式，應用時應根據勞動糾紛的具體情況（包括被調解人心理、性格等特點）綜合考慮，比如是否需要單獨調解？是否需要直接調解？是否進行公開調解？抑或進行私下調解、采取暗示（在調解人和被調解人無對抗情況下，通過含蓄間接方式對被調解人施加影響的過程）、迂回（適用于心理防御性特別強，或者特別偏執固執）調解或案例引導（通常企業勞動糾紛事件具有很大程度上的同質性、相似性。案例引導就是把一些調解成功的案例向被調解人宣傳講解，使其有所比較后促成調解解決）等等。

　　在調解策略上，也需要區別對待，因人、因地、因時而異。如對于性格急躁的被調解人，應耐心聆聽對方陳述而不急于表態，更不能訓斥對方；對情緒激動的被調解人，可通過談心、勸解、交心等方式進行；對糾紛形成與發展中非原則性問題，不宜計較過細等。