在日常的工作中，我們會遇到簽了勞動合同后再去看員工手冊就會發(fā)現(xiàn)其實員工手冊約定的內(nèi)容與勞動合同不一致，這時就不知道要適用哪一個。那到底遇上勞動合同與員工手冊約定的內(nèi)容不一致時，哪個先適用？見下文分析。

　　一、勞動合同與員工手冊的關系：

　　實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊》等規(guī)章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營的權利。只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動者就負有遵章守紀的義務。

　　然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊》等規(guī)章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補充作用。

　　二、相關法律規(guī)定：

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同只有在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應該比勞動合同低一些。

　　最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

　　《勞動合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調(diào)動其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致時，就應當優(yōu)先執(zhí)行勞動合同內(nèi)容，否則就要承擔違約責任。

　　實踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應當先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應當不要忘了協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭議。

　　三、當員工手冊的規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致時，為什么勞動合同具有優(yōu)先適用的地位？

　　最高法院勞動爭議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　規(guī)章制度本來可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，但當規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致時，為什么勞動合同具有優(yōu)先適用的地位？

　　道理很簡單，不管是是集體合同還是勞動合同，都屬勞資雙方就雙方權利義務內(nèi)容所作的特別約定，更能體現(xiàn)員工的真實意思表示，這一本質(zhì)特征是公司內(nèi)部規(guī)章制度所不具備的。

　　雖然法律規(guī)定了規(guī)章制度的制定需履行相應的民主程序，但我們都知道，這種所謂的民主程序并不是勞動者深度參與共同決策的過程，更多的是一種“程序”而已，并非實質(zhì)上的“民主”，用人單位很容易控制規(guī)章制度制定的整個過程，勞動者的意思表達并不能充分在規(guī)章制度中體現(xiàn)。

　　而勞動合同不一樣。《勞動法》第16條和第17條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

　　所以，為了防止防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權利，司法解釋明確了勞動合同具有優(yōu)先適用的效力。

　　綜上，如果遇上勞動合同與員工手冊約定的條款不一致的時候，優(yōu)先適用勞動合同。