根據相關法律規定，凡涉及與勞動關系和勞動者利益相關的制度都需要民主程序才能生效；而《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　一、企業制定規章制度應該具備三個條件：

　　（一）經過民主程序：民主程序只有遵照科學、合理的制定程序,才能制定出合法、有效的規章制度。

　　1、法律規定：《勞動合同法》

　　第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　2、關于法律條文的一些信息的理解：

　　（1）根據上述規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度才需要通過民主程序（即共同討論、共同確定）制定；對于不直接涉及勞動者切身利益的則無需通過民主程序制定，由用人單位單方制定即可。但不管哪類規章制度，其具體內容都不得與法律沖突，同時應符合公平合理原則，且應告知勞動者，否則原則上將被認定為對勞動者不具約束力。

　　（2）如何理解切身利益？

　　通俗地說，該制度針對的是“人”，往往（不絕對）就屬于切身利益的范疇；針對的是“事”，往往就不屬于切身利益的范疇。例如，《企業財務管理制度》，當中如有勞動報酬方面的規定，則屬于切身利益的范疇；當中的請款流程與報銷流程則不屬于切身利益的范疇，請款與報銷流程屬于“事”的范疇；而其他方面的內容應該是企業決策層與財務部之間的問題，原則上也不屬于切身利益的范疇。

　　3、合法、有效的規章制度的制定一般要經歷以下幾個階段：

　　（1）立項階段：企業的管理人員對企業現狀進行分析、預測,提出哪些制度需要確立、哪些制度需要修改和變更,并對提出的制度進行審查,以確認是否有制定的必要性,還可邀請專業人士參與,以提供技術支持和操作指導。

　　（2）起草階段：進行制度內容的具體撰寫,要確保制度的內容不會違反國家的相關法律、法規,并要結合企業自身的現實需要,還要考慮實際操作性和員工的接受程度。

　　（3）討論階段：應將撰寫好的規章制度交由有關部門以及職工代表大會或者全體職工討論。企業規章制度的制定一定要注意與工會或者職工代表平等協商,讓職工充分反映和表達自己的意見。最后根據各方的討論意見對制度作必要的修改和調整。

　　（4）公示階段：根據法律規定,只有經過公示的制度才能作為企業管理、處罰的法律依據,否則在職王不知情的情況下,企業是不能以此作為執行標準的。

　　（二）要具有合法性：合法性包括內容合法和程序合法兩個方面：

　　內容合法,即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相背離；

　　程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序,如必須是有權部門制作或批準,應當經過職工代表會或職工大會及法律規定的其他民主形式討論制定。

　　任何有違勞動合同和法律、法規規定的規章制度在實際中都不能作為有效的法律依據。另外,規章制度也不能違反公序良俗。公序良俗是民法的一個基本原則,在其他法律中也有滲透,是各國法院在適用外國法律時的一個保留原則。企業規章制度不僅要在制定時保證合法性,隨著企業的發展和法律環境的變化,規章制度也要相應地進行調整、補充和更新,否則,當脫節的規章制度遭遇到新情況的時候,企業就不可能拿出合理的依據來維護自己的合法權益。

　　（三）要經過公示：公示是規章制度生效的必要條件

　　建議企業用書面形式包括電子文件形式公布規章制度;用口頭公布規章制度的,應提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業規章制度成為單位約束員工的游戲規則,企業的規章制度應當盡量透明化,職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。

　　二、企業在制定規章制度時也要注意以下幾點：

　　（1）程序要合法。要嚴格按照法律規定的程序制定規章制度,保證規章制度的程序合法性。

　　（2）內容要合法。內容不得與現行法律相抵觸,否則即便員工通過了該制度,該制度也是無效的。

　　（3）規章制度要具有可操作性,要具體,避免出現不同的理解而使得在進行解釋時,作出不利于單位的解釋。