自《新勞動法》頒布以來，一直存在著對未簽訂勞動合同支付雙倍工資的爭議。那么，在什么樣的情況支付雙倍工資的請求成立，仲裁時效又有多長?

　　一、勞動爭議仲裁時效期間起算的類型：

　　勞動爭議調解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規定了兩種：

　　1、一般時效和特殊時效，一般時效是：勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;

　　2、特殊時效：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬的勞動爭議自勞動關系終止或解除之日起計算。

　　二、雙倍工資中的“另一倍”工資屬于勞動報酬，應當適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款關于勞動報酬的特殊時效規定，關于雙倍工資的勞動爭議仲裁時效應當從解除或者終止勞動合同時起算。

　　1、從立法上看，關于勞動法中的“工資”是指“勞動報酬”有法律規定，我國1995年1月1日實施《勞動法》，原勞動部1995年8月4日頒布的《勞動部關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見：1)在我國勞動法及相關配套法規中，“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2)用人單位在特殊情況按照國家有關規定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報酬。

　　2、二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規的內部統一。對比《勞動合同法》第八十三條，更能明確第八十二條規定的確系勞動報酬，而非“經濟補償”或“賠償”。根據第八十三條規定，用人單位違法約定試用期并實際履行的，應當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付“賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標準支付另一倍 “賠償金”，而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定勞動合同的兩倍“工資”，可見勞動法中關于“工資”“和“賠償金”的表述是明確區分的)。結合《勞動合同法》全文及相關勞動法律法規規定看，第八十二條規定的“工資”定義非常明確，即為勞動報酬。

　　3、《勞動合同法》第十條已經將簽訂書面勞動合同的時限放寬到“用工之日起一個月內”，因此，企業在一個月時間內有足夠充分的時間與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面合同的，顯然存在過錯，導致勞動關系的不穩定性：某些勞動者提供了勞動后，根本沒有任何證據能夠證明自己與企業之間存在勞動關系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為，則讓這些勞動者處于更危險的境地，即一旦經過時效，則無需支付雙倍工資;一旦發生工傷等，勞動者無證據證明存在勞動關系，在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。