現實中，并不是所有發生在勞動者與用人單位之間的爭議，都可以被認定為勞動爭議。只能說，大部分產生在他們之間的爭議，是被定性為勞動爭議的，那么此時就可以按照法律中關于勞動爭議的規定進行處理。但實踐中，究竟勞動爭議的具體范圍是怎樣的呢？我們一起在下文中進行了解吧。

　　一、勞動爭議的具體范圍是怎樣的

　　明確勞動爭議的范圍，對于依法受理和處理勞動爭議案件，合法、及時、公正地保護當事人的合法權益，非常重要。《勞動爭議調解仲裁法》總結多年來勞動爭議處理的實踐，明確下列勞動爭議適用本法：

　　1、因確認勞動關系發生的爭議;

　　2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　二、哪些勞動爭議可以一裁終局

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定部分勞動爭議案件實行有條件的“一裁終局”，是對現行勞動爭議處理制度的又一創新和突破。根據該法規定，那些規定明確、爭議額小的簡單勞動爭議案件，如追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的小額爭議，以及因執行國家的勞動標準，在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，在仲裁裁決作出后，如果勞動者沒有提起訴訟或用人單位沒有申請撤銷，仲裁裁決即發生法律效力。

　　這樣，就可以有效解決當前一些用人單位惡意訴訟，拖延履行義務而導致的勞動爭議處理周期長的問題，將大多數勞動爭議案件及時化解，有效維護職工合法權益。

　　要是勞動者與用人單位之間的糾紛，確認屬于法律規定的勞動爭議的具體范圍內，那么此時可以根據相關法律對勞動爭議的規定進行處理，此時多數情況下需要先申請進行了勞動仲裁之后，對裁決結果不服的話，那么才能依法提起勞動訴訟。換言之，也就是法律中規定的仲裁前置程序。